Szkolenia już na dobre zadomowiły się w firmach. Szefostwo główne wie, że potrzebny jest budżet na szkolenia, menedżerowie wiedzą, że powinni szkolić podwładnych a sami pracownicy chętnie uczestniczą w szkoleniach, nawet gdy czas ich trwania nie pokrywa się z godzinami ich pracy.

Widać również coraz większą profesjonalizację zarządzania szkoleniami. Działy personalne prowadzą dokumentację szkoleń a plan szkoleń jest budowany w oparciu o coraz bardziej obiektywne kryteria. Źródłem informacji o potrzebach szkoleniowych są nie tylko indywidualne zgłoszenia z działów, ale systematycznie zbierane informacje od pracowników i ich przełożonych, wyniki systemu ocen okresowych czy badania satysfakcji klientów. Co więcej, wiele firm zamawia kompleksową identyfikację i analizę potrzeb szkoleniowych u zewnętrznych konsultantów.

Można by więc uznać, że sytuacja jest dobra i nie będzie to stwierdzenie bezpodstawne. Niestety, o ile to, co dzieje się przed szkoleniem i w jego trakcie jest realizowane w sposób planowy i metodyczny, to to, co dzieje się po szkoleniu wygląda już gorzej.

W wielu firmach szkolenie kończy się po wypełnieniu przez uczestników "arkuszy ewaluacyjnych" po szkoleniu i włączeniu ich wyników do dokumentacji. Problem w tym, że na tym poziomie możemy sprawdzić wyłącznie opinie uczestników (tzn., czy szkolenie się podobało i czy uczestnicy sądzą, że "to" się im przyda). Tego typu działanie (Brytyjczycy często nazywają te arkusze "happy sheets", czyli "zadowolone kartki") na tyle utrwaliło się w sposobie myślenia wielu menedżerów szkoleń, że tu i ówdzie pojawiają się pomysły, by płatności honorariów dla firm szkoleniowych uzależniać od wyników arkuszy oceny szkolenia wypełnianych przez uczestników (np. co najmniej 8,5 na 10 możliwych punktów). Cóż, można i tak, jednakże autorzy tych pomysłów nie dostrzegają podstawowego niebezpieczeństwa takiego podejścia - promuje ono szkolenia, na których jest miło i uczestnicy dobrze się czują abstrahując od efektów.

Oczywiście „nie są to dla żołnierza żadne arkana” (że zacytuję Sienkiewicza), jednak nie na ewaluacji szkoleń na trzech poziomach Kirkpatricka chciałbym się skupić. Oczywiście, pomiar efektywności szkoleń na poziomie zmiany w miejscu pracy jest najistotniejszy, jednak zanim zaczniemy mierzyć, warto zadbać o to, by było co mierzyć.

Badania przeprowadzone w krajach anglosaskich dowodzą, że kluczowe znaczenie dla efektywności szkoleń (czyli zastosowania nabytej wiedzy i umiejętności w codziennej pracy) ma to, co uczestnik szkolenia i jego bezpośredni przełożony robią po zakończeniu szkolenia.
Dlatego w cyklu szkoleniowym i jego ewaluacji nie można pominąć działań wspierających transfer wiedzy i umiejętności ze szkolenia do środowiska pracy. Aby pracownicy rzeczywiście mieli możliwość wdrożenia nowo nabytych umiejętności w środowisku pracy, konieczne jest odpowiednie działanie ich bezpośrednich przełożonych, polegające na:
• stworzeniu odpowiednich warunków (czyli np. zgoda na popełnianie błędów przy wdrażaniu i utrwalaniu nowych zachowań),
• odpowiednim motywowaniu (czyli dostrzeganiu sukcesów we wdrażaniu nowych zachowań).
Tylko takie działanie pozwala "skonsumować" firmie efekty szkolenia. Dlatego kluczowe jest przygotowanie przełożonych uczestników szkoleń do wspierania tego transferu. Musimy upewnić się, co do spraw podstawowych:
• Czy pracownicy wiedza, czego się będzie od nich wymagać po szkoleniu?
• Czy wiedzą, na jaką pomoc mogą liczyć?
• Czy menedżerowie wiedzą, czego mogą wymagać od uczestników po szkoleniu?

Dlatego warto się zastanowić, jakimi metodami możemy wspierać transfer wiedzy i umiejętności ze szkolenia do praktyki dnia codziennego pracy. Celowi temu mogą służyć:
• różnorodne projekty w formie „zadania domowego”, pozwalające szybko zastosować wiedzę ze szkolenia w praktyce,
• arkusze samodzielnego planowania „jak wykorzystam wiedzę ze szkolenia”,
• sesje „follow-up” przeprowadzane jakiś czas po szkoleniu,
• tworzenie zespołów wdrożeniowych (action learning),
• spotkania trenerów z przełożonymi uczestników mające na celu przygotowanie ich do wspierania transferu.

Jeśli zadbamy o maksymalizację efektu szkolenia, wtedy przyjdzie czas na zastanawianie się nad odpowiednimi narzędziami pomiaru tego efektu. W przeciwnym wypadku może się okazać, że skupiliśmy się na mierzeniu zamiast na zapewnianiu efektów.

Marian Kulig