Następnym po identyfikacji i analizie potrzeb szkoleniowych etapem projektu jest projektowanie szkoleń oraz całego przebiegu projektu. Jest to działanie kluczowe dla jego efektywności, ponieważ planowane szkolenia powinny:
• być powiązane z działaniami i planami firmy oraz celami biznesowymi,
• obejmować odpowiednie grupy docelowe i być zaprojektowane do ich potrzeb,
• mieć odpowiednią kolejność, tak aby koniec jednego szkolenia mógł być punktem wyjścia do następnego.

Postarajmy przyjrzeć się poszczególnym elementom.

Cele poszczególnych modułów

Klasyczna metodologia szkoleń dzieli cele szkoleniowe na:
• edukacyjne (przekazanie wiedzy),
• emocjonalne (zmiana nastawienia),
• behawioralne (zmiana działania).

Chcąc osiągnąć efekt szkoleniowy na poziomie zmiany w firmie, musimy skupić się na takim uzupełnieniu wiedzy i umiejętności uczestników szkoleń, by umieli działać w nowy sposób, chcieli to robić i - w ostatecznym efekcie - robili.

Dlatego musimy mieć świadomość, że samo szkolenie może być niewystarczające do zmiany nastawienia i działania, a przekazana wiedza i umiejętności mogą nie być wykorzystane w praktyce. Dlatego już na tym etapie warto zaprojektować dodatkowe działania wspierające wdrożenie i motywujące uczestników do stosowania nowej wiedzy.

Zakres programowy

Istotnym elementem jest zapewnienie spójności podstawowej wiedzy i pojęć dla całej szkolonej grupy. Dzięki temu wszyscy uczestnicy szkoleń posługują się jednym językiem i odwołują się do tych samych rzeczy. Dzięki temu osiągamy usprawnienie komunikacji w firmie.

Z drugiej strony poziom i treść szkoleń powinien być dostosowany do poszczególnych grup docelowych. Należy wystrzegać się pokazywania uczestnikom zbyt wielu modeli działania i teorii. Najlepszy efekt uzyskujemy wybierając te modele, które najlepiej pasują do specyfiki firmy i celów, które chcemy osiągnąć, a następnie wdrażamy je z punktu widzenia użyteczności dla każdej ze szkolonych grup.

Kolejność szkoleń

Dobrze jest, by projekt szkoleniowy zaczynał się od tematów stosunkowo podstawowych, bez znajomości których trudno stosować inne umiejętności, czyli najpierw szkolenie z komunikacji, a dopiero potem z delegowania czy kontaktu z klientem. Pozwala to optymalnie wykorzystać czas i „nabudowywać” kolejne umiejętności.

Istotne są też przerwy między poszczególnymi modułami projektu. Tu doświadczenie uczy, że optymalne są okresy od 3 do 6 tygodni. Dzięki temu uczestnicy nie są zbyt często odrywani od pracy, a z drugiej strony zachowana zostaje też ciągłość procesu szkoleniowego, dzięki czemu uczestnicy mają czas na próbowanie wdrażania nowych umiejętności między szkoleniami.

Uczestnicy szkoleń

Tam gdzie jest to możliwe, warto mieszać w trakcie szkoleń różne grupy pracowników. Jest to element o bardzo dużym wpływie na udrożnienie komunikacji międzyludzkiej w firmie. Szkolenia w tych samych grupach są trudne z logistycznego punktu widzenia i w efekcie tworzą zamknięte podgrupy. „Mieszanie” grup buduje kulturę współpracy na poziomie całej firmy.

Marian Kulig